O papel gerencial na economia digital

 
No debate sobre a Quarta Revolução Industrial ganha espaço crescente discussões quanto a suas implicações em uma série de profissões. Mas, e quanto à função gerencial? Que adaptações são apontadas como fatores de diferenciação competitiva nesse cenário?

Em “The Future of Work”, diferentemente de uma série de publicações recentemente lançadas com foco na análise das transformações no mundo do trabalho e seus impactos sobre as organizações e as trajetórias profissionais, Jacob Morgan, de certa forma, inova ao enfatizar as implicações de tais mutações sobre a função gerencial.

A principal provocação aportada por Morgan ao se dirigir aos ocupantes de posições que envolvem a direção de pessoas, a interação de equipes humanas com inteligências não humanas, assim como a integração entre os diversos nós das redes que irão compor ecossistemas de negócios cada vez mais difusos e complexos, envolve uma reflexão sobre os métodos convencionais do Management que, muito embora fundamentais à condução de negócios da “Era Industrial”, apresentam fissuras, senão limites marcantes, aos novos arranjos e configurações organizacionais da “Era Digital”.

De acordo com esse autor, de fato, pouco se tem inovado em termos das tecnologias gerenciais. Na sua opinião, as bases dos principais dispositivos de gestão hegemônicos no contemporâneo podem ser localizadas nas inovações propostas pelo pai da Administração Científica, Frederick Taylor, em fins do século XIX.

O que tem de novo na gestão de pessoas

No que diz respeito, mais especificamente, à gestão de pessoas, as práticas convencionais não parecem superar, senão alcançar, o que foi proposto pela chamada “Escola de Relações Humanas”, a qual pela primeira vez, apontou como fatores intervenientes na produtividade humana, aspectos sociais e psicológicos.

Para Morgan, a “Era Digital”, no mínimo trará como desafio para a produção de riqueza em um estágio de desenvolvimento dos padrões produtivos a incorporação, não apenas dos fatores cognitivos e comportamentais associados ao trabalho, mas o lidar com aquilo que certamente vem a ser o que de mais humano há no humano: a subjetividade.

Se, não raro e por longo tempo, a gestão de pessoas assemelhava-se à gestão de “recursos” humanos, cabendo ao gestor recorrer à caixa de ferramentas em busca de instrumentos que mais se aproximavam àqueles que se aplicam à programação de robôs; para Morgan, esse novo ambiente de negócios e de trabalho pode se converter em oportunidade singular para a experienciação de um novo paradigma, o qual compreenda, de modo ampliado, a mobilização de competências e talentos efetivamente humanos.

A nova era

Uma característica dessa nova Era é que a mesma tende não apenas a afetar as ocupações de baixa escolaridade. O grau de tecnologia embarcada nas novas soluções organizacionais, com forte presença de dispositivos de automação e inteligência artificial, muito certamente afetará também o estrato de profissionais altamente especializadas. Médicos, advogados, gestores são alguns exemplos de forte impacto dessas novas tecnologias.

Em particular quanto à função gerencial, os sistemas integrados, os sensores, os recursos de inteligência artificial e as tecnologias de informação e comunicação cada vez mais avançadas ampliarão as possibilidades de desenhos organizacionais mais flexíveis, descentralizados e auto- gerenciáveis.

Nesse contexto, quais os diferenciais e elementos de vantagens competitivas do fator humano? Como contribuições ao desenvolvimento de nova geração de gestores mais aderentes a tal ambiente, Morgan sugere a ressignificação do papel executivo, a partir de uma compreensão mais estratégica dos fatores de diferenciação competitiva dos negócios que o embasa; e, diante disso, o papel gerencial na construção de ambiências organizacionais em que tais fatores possam se converter em resultados efetivos.

Para ele, isso pressupõe repensar os estilos de desenvolvimento gerencial, centrados no comando-controle — mais adequado à gestão dos componentes robóticos -, enfatizando papéis mais aderentes ao potencial humano de criação, inovação, conectividade e integração. Enfim, o desenvolvimento de perfis mais afins à noção de liderança que ao controle tático e transacional de processos, tarefas e indicadores. Uma transição de “Zookepeers” para “Organizational Leaders”, capazes de mobilizar as potencialidades de integração entre redes, tecnologias e formas múltiplas de inteligência — humana e não-humanas. Tal ressignificação, de acordo com Morgan, deveria envolver ações em torno de 10 princípios, conforme ilustrados na Figura 1.

Figura 1. 10 Princípios do Gestor do Futuro. Fonte: Adaptado de Morgan, 2014, p. 92.

Para aprofundar no assunto:

Morgan, J. (2014). The future do work: Attract new talento, build better leaders, and create a competitive organization. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons, Inc.

Sant’Anna, A. S. (2018) Relações indivíduo-trabalho-organizações na era da quarta revolução industrial. DOM — Revista da Fundação Dom Cabral, v. 34, p. 73–77.

Sobre o autor

Anderson de Souza Sant’Anna é pesquisador do CNPq. Pós Doutor em Teoria Pscinalítica da UFRJ. Doutor em Arquitetura e Urbanismo pela UFMG. Doutor e Mestre em Administração e Especialista em Gestão Estratégica pela UFMG. Graduado em Administração pela Faculdade de Ciências Econômicas da UFMG. Sua trajetória acadêmica inclui participações no GEP 2003, na Fundação Dom Cabral e no INSEAD; no PDEC 2006, da HEC Montréal; no GCPCL 2009/2010, da Harvard Business School, em Boston e Shangai; no 2011 MBA Roundtable, na Foster Business School, University of Washington; na 2016 Academy of Management Annual Meeting; no 2017 European Group for Organizational Studies International Colloquium. É professor e vice-coordenador do Programa de Mestrado Profissional em Administração da Fundação Dom Cabral, onde coordenada o Laboratório de Arquitetura e Design Organizacional FDC-CNPq. É pesquisador do CRITEOS, participante do Fórum de Psicanálise do (CPMG) e Membro da Câmera de Ciências Sociais Aplicadas da FAPEMIG.

 

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