Christiane Verne e Nathália Conti

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Cultura de inovação: 4 lições da vida real para colocar em prática na sua empresa.

Saiba quais são os caminhos validados sobre o impacto da inovação na mudança de cultura em grandes empresas sob a perspectiva de quem está na linha de frente das transformações.

Muito se tem escrito e falado sobre transformação cultural, digital, laboral, tudo quanto é “al” que se pode imaginar. Todas as empresas, em maior ou menor grau, possuem iniciativas relacionadas à melhoria de cultura de modo a trazer aspectos ligados à agilidade, adaptabilidade, centralidade no cliente, inovação e por aí vai. 

Mas a cultura, por ser algo amorfo, intangível e difícil de medir, também é algo difícil de mudar. Um estudo do Gartner sobre cultura organizacional aponta que, apesar de grandes organizações investirem anualmente mais de 2200 dólares por colaborador em melhoria de cultura, apenas 30% delas acreditam que esse investimento gera retorno para alavancar seu futuro.

Existe muito material, muita teoria e muitos cases de empresas mais contemporâneas e que já nasceram com uma cultura diferente. Mas existem poucos cases e relatos práticos dessa transformação em grandes organizações tradicionais - e é por isso que resolvi compartilhar os aprendizados que eu adoraria ter lido quando comecei essa jornada nesse contexto mais desafiador. 

Neste artigo, você encontrará caminhos validados sobre o impacto da inovação na mudança de cultura em grandes empresas, mas não sob o ponto de vista teórico e sim sob o prisma de quem está na linha de frente dessa transformação e vive isso todos os dias. 

2 grandes erros que as empresas cometem no processo de transformação cultural

1. Replicar processos sem se preocupar com a realidade de cada cultura.

O primeiro erro gigantesco que as organizações multinacionais cometem é querer passar por um processo de mudança de cultura igualitário em âmbito global. O erro não está em querer implementar uma cultura igual para toda organização - aliás isso está mais do que certo -, o problema é querer fazer isso de maneira igual em todos os cantos do mundo. Quando falamos em projetar soluções centradas no usuário, é importante lembrar que os usuários internos (os colaboradores da empresa) também contam e têm suas particularidades. Por esse motivo, o processo de implementação dessa nova cultura deve ser adaptado de acordo com a realidade, o momento e a cultura de cada país/sede regional. 

Por exemplo, pense no mundo antes da pandemia. Quantas empresas não tentaram criar a cultura do home office 3 vezes na semana e tiveram êxito em alguns países, mas simplesmente não conseguiram os mesmos resultados em outros?

Ainda que haja um denominador comum, o processo de transformação dessa cultura do trabalho presencial para o remoto deve passar por entender a situação de cada localidade e traçar um plano que se adeque àquela realidade. A mesma lógica, inclusive, se aplica para o entendimento das lideranças que promoverão essa mudança. Se as lideranças não estiverem convencidas, comprometidas e pessoalmente engajadas com a mudança, nada sairá do papel e, ao invés de atuarem como catalisadores, atuam como barreiras.

2. Exigir que a transformação aconteça do dia para a noite

Imagine agora ter que passar por um processo de transformação na maneira de conduzir os negócios que antes era totalmente pautado nas necessidades e dores internas da própria empresa para uma cultura que reverbera e direciona o desenvolvimento da organização sob a ótica da resolução das dores e necessidades do cliente externo. Ou ainda: como você implementa a cultura de experimentação, do “É possível errar/falhar” para inovar em uma organização industrial que sempre se vangloriou do “Zero falha”?

É complexo, moroso e principalmente diverso.

Exige aceitação e resiliência. Aceitação tanto para compreender que os caminhos que trouxeram a empresa até aqui não serão necessariamente os caminhos que levarão a empresa para o futuro, como para entender que o que se viveu durante todas essas dezenas de anos não se muda da noite para o dia. E resiliência para persistir na criação e implementação do novo. Sem se esquecer, é claro, do fato que mudar e transformar DÓI. 

Nesse sentido, muitas vezes grandes empresas acreditam que a aplicação top down e sincronizada de treinamentos e novos processos, por si só, serve como um botão que transforma do dia pra noite. A própria forma de se fazer vai contra o que a própria mudança de cultura quer proporcionar. 


Fatores-chave de sucesso para a mudança cultural 

Após 30 anos de experiência trabalhando em empresas de pequeno, médio e grande porte, dos quais 20 em multinacionais, pude vivenciar inúmeras experiências de transformação cultural. Numa empresa pequena, nos anos 90, participei da introdução de pagamento de participação nos lucros aos empregados onde o grande desafio era mudar a cultura de: “meu papel aqui é apenas fazer o trabalho para o qual fui contratado”, para: “se além de eu fazer o trabalho para o qual eu fui contratado eu ajudar a empresa a faturar mais ou a economizar recursos, no final do ano eu posso receber um pagamento adicional”. 

Quando a mudança traz consigo dinheiro no bolso do colaborador talvez seja mais fácil. Mas envolve mudança de comportamento de qualquer forma. 

Em um nível mais “hard”, participei a uns anos atrás como agente de mudança para região América Latina de uma mudança transformacional, ou seja, iniciando com mudança de mindset, passando pelo comportamento até chegar numa nova cultura. Passamos por um plano de reestruturação mundial de funções, linhas target, níveis hierárquicos e melhoria de engajamento e colaboração dos times, onde o maior desafio foi trazer a liderança para um mesmo entendimento para não irmos com nenhuma divergência de orientações para o time operacional.

O que todas essas experiências me ensinaram foi que precisamos nos valer de alguns pontos chaves para nos ajudar a ter sucesso nessa missão de mudança de cultura. Trago aqui alguns deles:

1. Early Adopters

Você já ouviu falar dos Early adopters? São aquelas pessoas que compram a mudança logo na primeira conversa e se dispõe a ser os puxadores junto com você.
Essas pessoas que são menos resistentes à mudança e mais abertas a testar coisas novas são essenciais em qualquer processo de transformação. Toda empresa precisa deles para pensar em como será a implementação regional e mais que isso, para iniciar esse processo. São os early adopters que se arriscam e lideram as primeiras narrativas de sucesso que demonstram, na prática, os benefícios e resultados dessa transformação - e, como todo mundo quer resultado, é a partir desses primeiros exemplos tangíveis que outras pessoas, mais resistentes, começam a abrir a mente (e o coração) para testar novos caminhos. Por esse motivo, começar pequeno com essas pessoas é chave para angariar as primeiras evidências de benefícios da transformação.

Como começa um processo de transformação cultural



2. Engajamento da alta liderança 

Outro fator-chave para o sucesso de uma transformação cultural é o engajamento da alta liderança. E esse é um capítulo à parte. Na maioria das vezes, a liderança é informada sobre a mudança, mas não faz parte da construção desse caminho - o que gera desengajamento e resistência. 

As pessoas são mais suscetíveis a se engajar com iniciativas em que foram diretamente envolvidas - e não meramente informadas e orientadas. O envolvimento gera sentimento de dono, de fazer parte da construção, e esse sentimento, por sua vez, traz o engajamento.  Por esse motivo, é preciso primeiro criar vínculo entre as lideranças, para que então exista um engajamento e, com isso, seja possível começar o processo de transformação. Durante esse processo, é importante garantir que todos sejam ouvidos e tenham voz, ainda que parte dessa liderança participe ativamente da construção e do passo a passo e a outra parte ajude a validar e aprimorar o processo durante o percurso. 

3. Deixe as pessoas dizerem como se sentem 

É preciso também dar voz ao time. Às vezes, escutar um desabafo previne que ondas de pessimismo pairem sob o ar com a máxima: “isso não vai dar certo”. Sim, dá trabalho, mas atitudes simples como essa podem ser cruciais para o sucesso da transformação cultural. Da mesma forma que as lideranças querem ser ouvidas, as pessoas do time também. A abertura para esse diálogo gera conexão - e a conexão era comprometimento.

4. Pratique o desapego

Nem todos ficarão! Isso também faz parte. Há pessoas que podem não se adequar às mudanças ou que preferem uma cultura diferente daquela que está começando a se estabelecer na organização. Cabe a você garantir o alinhamento, seguir a evolução do plano, não se abalar com possíveis entraves e desapegar quando necessário - pra mudar, é preciso desapegar de muita coisa. 

Além disso, é importante lembrar que o que você está ajudando a transformar hoje com certeza será destruído e substituído por algo mais moderno num futuro próximo. Faz parte de um contexto que, por si só, tem na mudança uma constante. Então pratique o desapego e liberte-se do seu ego!

Esses aprendizados são mais fáceis de falar na teoria do que aplicar na prática. Por isso, não se abale com os percalços e aproveite o próprio processo de mudança para colocar em prática aspectos que você quer transformar na cultura da organização. Não é uma receita de bolo, o passo-a-passo será diferente em cada contexto, mas o modelo mental tem uma essência comum. 

No final, é igual a criar filhos. Cada um é de um jeito, não vem com manual, tem um monte de literatura a respeito de várias situações e etapas da vida, mas a vida real, na sua casa, te leva a ter que adaptar tudo o que você conhece e já viveu até então. E, tal como criar filhos, o resultado da criação da cultura só aparece depois de algum tempo, talvez anos. Mas uma coisa é fato: é possível!

A teoria é linda, mas é a prática que transforma!


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